Det danske arbejdsmarked er især baseret på aftaler mellem arbejdsgiver og arbejdstager - overenskomster. De kollektive overenskomster har betydning for ca. 90 procent af arbejdsmarkedet.
Aftalerne kan inddeles i hovedaftaler, landsdækkende overenskomster, lokale overenskomster og såkaldte kutymer.
Der findes både landsdækkende overenskomster, der gælder hele branchen og lokale overenskomster. De sidste dækker kun et mindre regionalt område eller en enkelt virksomhed. Endelig findes kutymer, som ikke er egentlige skriftlige aftaler, men adfærdsmønstre, som er blevet anerkendt som gældende regler på en arbejdsplads.
Hovedaftalen fastlægger de grundlæggende regler for aftalesystemet og forpligter såvel hovedorganisationer som deres underorganisationer. Den første hovedaftale blev indgået mellem LO og DA efter en omfattende konflikt i 1899. Efterfølgende er der indgået tilsvarende aftaler mellem de øvrige hovedorganisationer.
En hovedaftale betyder, at parterne har accepteret modpartens ret til at organisere sig samt retten til at indgå aftaler på medlemmernes vegne.
Fredspligten er en central del af hovedaftalen. Den forpligter parterne til ikke at strejke eller lockoute så længe en overenskomst løber. Desuden indeholder hovedaftalen bestemmelser om arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.
I tilknytning til hovedaftalen er der indgået samarbejdsaftaler og udarbejdet tillidsmandsregler, som efterhånden gælder for hele det overenskomstbaserede arbejdsmarked.
Samarbejdsaftalerne fastslår, at der på arbejdspladser med 35 ansatte eller derover skal oprettes et samarbejdsudvalg bestående af repræsentanter fra virksomhedens ledelse og arbejdstagerne. Dette skal ske, hvis blot én af parterne ønsker det.
Samarbejdsudvalget skal være med til at fremme og koordinere samarbejdet i virksomheden, og medarbejderne skal gennem samarbejdsudvalget have medindflydelse på personalepolitikken samt tilrettelæggelsen af arbejdsforhold og produktion.
Tillidsmandsreglerne indebærer bl.a., at tillidsrepræsentanten nyder særlig beskyttelse mod opsigelse.
De kollektive overenskomster er hovedhjørnestenen i arbejdsmarkedets parters faglige arbejde. I overenskomsterne fastsættes løn- og ansættelsesvilkår for størstedelen af de danske lønmodtagere.
Lønniveauet er afgørende for danske virksomheders internationale konkurrenceevne, specielt nu, hvor mange virksomheder flytter produktion til lande med lavere lønninger. Derfor er overenskomsterne også afgørende for hele samfundsøkonomien og af stor interesse for regering og Folketing.
De overordnede rammer for samarbejdet mellem parterne er som nævnt fastlagt i hovedaftalen, mens lønmodtagernes mere konkrete vilkår aftales i overenskomsterne.
Overenskomster handler først og fremmest om løn og arbejdstid, men som resultat af øget decentralisering, er det kun mindstelønnen, der reguleres i overenskomsten, mens den endelige løn oftest fastsættes på arbejdspladsen. Desuden fastlægger overenskomsten aftaler om ferie, helligdage, sygdom, barsel, arbejdsmarkedspensionsordninger, opsigelse og andet.
Ved uenigheder og konflikter, som ikke kan løses på virksomheden eller mellem de implicerede organisationer, kan sagen bringes videre til faglig voldgift, arbejdsretten eller forligsinstitutionen alt afhængig af sagens karakter.
Man skelner mellem retskonflikter og interessekonflikter. Retskonflikter er uenigheder om fortolkningen af, eller brud på, en overenskomst. Det er altså konflikter i overenskomstens løbetid, hvor ingen af parterne må lave arbejdsstandsninger.
Interessekonflikter kan opstå i forbindelse med nye overenskomster eller fornyelser af overenskomster og aftaler. I denne periode kan der, med overholdelse af reglerne for konfliktvarsling, iværksættes strejke og lockout.
I forbindelse med retskonflikter, hvor det drejer sig om brud på gældende overenskomst afgøres sagen i Arbejdsretten.
Arbejdsretten er en specialdomstol med både juridiske dommere og et antal medlemmer valgt af henholdsvis lønmodtager- og arbejdsgiversiden.
En retskonflikt, hvor uenigheden drejer sig om fortolkning af en kollektiv overenskomst, afgøres sagen ved voldgift. Voldgiftspanelet er som arbejdsretten repræsenteret ved begge parter samt en neutral opmand.
Er det umuligt for panelet at nå til enighed om, hvordan en overenskomst skal fortolkes, afgøres sagen af den neutrale opmand.
Forligsinstitutionen hjælper arbejdsmarkedets parter ved indgåelse af kollektive overenskomster. Er overenskomstforhandlingerne gået i hårdknude kommer forligsmanden på banen, og forhandlingerne fortsættes under hans eller hendes ledelse. Det er altså forligsmandens opgave at søge at få parterne til at indgå forlig.
Forligsmanden kan, mens han/hun mægler, udsætte varslede konflikter i 14 dage og yderligere op til 14 dage, hvis konflikten vil ramme livsvigtige samfundsfunktioner eller vurderes at have vidtrækkende samfundsmæssig betydning.
Kan parterne ikke nå et forlig, kan forligsmanden fremsætte et mæglingsforslag, men skal forinden rådføre sig med repræsentanter for hver af parterne. Efterfølgende skal mæglingsforslaget sættes til afstemning hos parterne.
I fagforbundene betyder det en urafstemning blandt medlemmerne, som det er krævet ved ethvert nyt overenskomstforlig, mens afgørelsen for arbejdsgiverforeningers vedkommende træffes af en såkaldt kompetent forsamling.
Forligs- og mæglingsmænd udpeges af beskæftigelsesministeren på baggrund af en indstilling fra Arbejdsretten.